¿Son eficaces las cuotas de género en los tribunales de selección?

Manuel Bagues & Berta Esteve-Volart

 

España ha sido uno de los países pioneros en la implantación de cuotas de género. Tras ser elegido presidente en 2004, Zapatero formó un consejo de ministros paritario compuesto por ocho mujeres y ocho hombres. Más adelante, la Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, impuso la presencia de al menos un 40% de miembros de cada sexo en todos los tribunales de selección de las administraciones públicas, en las listas electorales y en los consejos de administración de organizaciones y empresas públicas. Del mismo modo, el Gobierno ha proporcionado directrices a las empresas privadas para que incrementen en los próximos años el número de mujeres que componen sus órganos de decisión.

En su política de promoción de la paridad, España sigue los pasos de países como Francia, donde en el año 2001 se aprobó la paridad en las listas electorales, o Noruega, país en el que desde 1988 existe paridad en todos los comités, juntas y consejos de decision del sector publico y donde, a partir de Enero de 2008, los consejos de dirección de las empresas privadas deberán contar con al menos un 40% de mujeres.

¿Son eficaces las cuotas?

La imposición de cuotas de género responde a la persistencia del conocido “techo de cristal”. La presencia de mujeres en los puestos de tomas de decisión sigue siendo muy escasa tanto en el ámbito público como, especialmente, en el privado. Evidentemente, la aplicación de cuotas de género automáticamente llevará la paridad a aquellos niveles donde sean implementadas. Además, también existe la esperanza de que una mayor presencia de mujeres en los puestos de decisión podría tener efectos beneficiosos para el conjunto de las mujeres.

En primer lugar, las mujeres que acceden a puestos de poder gracias a las cuotas podrían convertirse en modelos para otras mujeres. En este sentido, si la ausencia de mujeres en altos cargos se debe a la existencia de normas sociales sexistas, las cuotas contribuirán a que cambien estas normas. En segundo lugar, las mujeres podrían ser más proclives a la adopción de medidas que beneficien a otras mujeres. Por ejemplo, en el sector privado la presencia de mujeres en puestos de poder podría facilitar la implantación de horarios laborables más flexibles que ayuden a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el sector público, la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad podría venir acompañada de la adopción de políticas más favorables para el conjunto de las mujeres (Chattopadhyay y Duflo, 2004).

Además, de una forma más directa, las cuotas pueden tener un efecto positivo si las mujeres que acceden a altos cargos deciden contratar a más mujeres de las que habrían sido contratadas por sus colegas masculinos. Sin embargo, aunque este argumento ha sido utilizado en muchos de los debates que han acompañado la adopción de las políticas de paridad^1,2, no existe evidencia empírica sólida que permita afirmar que las mujeres son más favorables que los hombres cuando evalúan a otras mujeres.

¿Son las mujeres más benévolas con las mujeres que los hombres?

En general, es difícil obtener evidencia empírica que proporcione una buena estimación sobre los efectos que el sexo de un evaluador tiene sobre las posibilidades de éxito de un candidato o una candidata. Esto se debe a que, normalmente, no se puede descartar que la presencia de una evaluadora o un evaluador esté correlacionada con la calidad o la cantidad relativa de las candidatas y los candidatos evaluados.

Una posible forma de evitar este problema consiste en comparar las calificaciones que tanto hombres como mujeres otorgan a un mismo candidato o candidata. Esta es la estrategia adoptada por Broder (1993), quien halla que las evaluadoras de la National Science Foundation (prestigiosa agencia de investigación estadounidense) tienden a otorgar peores calificaciones que sus colegas masculinos a los proyectos presentados por mujeres.

Otra estrategia empírica que permitiría salvar los problemas metodológicos señalados anteriormente se basa en intentar reproducir la metodología empleada en los ensayos clínicos, donde un sorteo aleatorio es utilizado para asignar a los candidatos a un grupo de tratamiento y a un grupo de control. La naturaleza aleatoria de la asignación garantiza que los miembros de ambos grupos sean, en términos estadísticos, similares y, por lo tanto, permite atribuir al efecto del tratamiento la existencia de diferencias significativas en los outcomes experimentados por ambos grupos.

Esta estrategia empírica es la que hemos adoptado en un reciente estudio donde hemos analizado las evaluaciones realizadas a unos 150.000 individuos que entre los años 1987 y 2005 opositaron a los cuatro principales Cuerpos de Justicia (Cuerpos de Notarios, Jueces, Fiscales, y Secretarios Judiciales). En concreto, el mecanismo aleatorio que se emplea en las oposiciones para repartir a los opositores entre los distintos tribunales permite contrastar si las posibilidades de éxito de un opositor o una opositora varían en función del sexo de sus evaluadores. Nuestros resultados son similares a los obtenidos por Broder en los Estados Unidos: una opositora tiene (significativamente) menos posibilidades de aprobar la oposición si, como resultado del sorteo aleatorio, es asignada a un tribunal compuesto por un número relativamente mayor de evaluadoras. Asimismo, los opositores varones tienen mayores probabilidades de éxito cuando son asignados a un tribunal compuesto por un mayor número de mujeres. La información proporcionada por las notas obtenidas por los opositores en los exámenes tipo test preliminares que se realizan en las oposiciones a Juez y Fiscal sugiere que estos resultados reflejan la existencia de un sesgo tanto en los evaluadores varones como en las evaluadoras, sesgo que beneficia a los opositores de sexo opuesto al del evaluador.

Además, la evidencia disponible indica que el sesgo observado no ha cambiado significativamente en los últimos veinte años ni, tampoco, parece variar en función del grado de feminización de la plaza en cuestión: las evaluadoras son relativamente más duras con las opositoras tanto en Cuerpos tradicionalmente dominados por hombres, como es el caso de Notarías, como en aquellos Cuerpos donde la presencia de mujeres es mayoritaria, como sucede en Secretarios Judiciales.

Los resultados de nuestro estudio contienen implicaciones muy concretas para la política pública. En primer lugar, sería recomendable la generalización del anonimato en las pruebas de selección que llevan a cabo las administraciones públicas. En segundo lugar, la evidencia observada sugiere que la paridad de sexos impuesta en la Ley de Igualdad no va a suponer necesariamente un aumento de la presencia de la mujer en aquellos niveles o ámbitos no sujetos a cuotas. Incluso podría tener efectos contraproducentes. Según nuestros cálculos, la presencia de una evaluadora adicional en cada uno de los tribunales de oposición constituidos entre 1987 al 2005 en los Cuerpos del Estado estudiados habría supuesto la contratación de 151 mujeres menos.

La evidencia hallada en nuestro estudio es consistente con la reciente experiencia de la administración central española. Como ha señalado el profesor Florentino Felgueroso³, la introducción de la paridad en el Consejo de Ministros en el año 2004 (comparado con la presencia anteriormente de tres mujeres) no ha supuesto un incremento significativo en el número de mujeres que ocupan altos cargos en la administración: en el año 2006 únicamente el 18.9% de los directores generales eran mujeres, porcentaje muy similar al 15.8% bajo el gobierno del Partido Popular en el 2002. Ligeramente mayor ha sido el aumento en el número secretarias y subsecretarias de Estado: se ha pasado de un 16.8% en 2002 a un 24.1% en 2006. En ambos casos, la variación es muy parecida a la que habría cabido esperar en función de la tendencia observada en años anteriores (ver Gráfica).

Presencia de mujeres en altos cargos de la administración, España, 1999-2006

 

Fuente: Instituto de la Mujer (http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W98.xls)

 

¿Qué se puede hacer para romper el techo de cristal?

Como recoge el trabajo teórico de Lazear y Rosen (1990), uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las mujeres, en España y otros países, reside en la dificultad para conciliar la vida laboral y familiar. En el caso español, un simple vistazo a los currículum vítae de los ministros del primer gabinete de Zapatero ilustra el problema: mientras que los ocho ministros varones tenían un total de veinticuatro hijos, entre las ocho ministras tan solo sumaban cinco (El País, 16 de Octubre de 2005).

La Ley de Igualdad española propone solucionar el problema de la conciliación reduciendo el coste privado que supone para la mujer incorporarse al mercado laboral (medidas de conciliación de la vida familiar y laboral). Sin embargo, paradójicamente, estas medidas pueden al mismo tiempo aumentar los costes que las empresas soportan si, en lugar de contratar a hombres, deciden contratar a mujeres. Dos ejemplos en este sentido son la ampliación de la edad máxima que da derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor, que pasa de seis a ocho años, y la ampliación de la baja voluntaria por maternidad⁴.

En un artículo reciente, Juan José Dolado (2007) nos recuerda que existe una clara relación entre el dinero que los Estados dedican a ayudas a la familia y la brecha de participación que en el mercado de trabajo separa a hombres y mujeres. La participación de la mujer en el mercado laboral es significativamente mayor en aquellos países cuyos gobiernos gastan más en políticas de ayuda a la familia. A este respecto, es preocupante que, en una muestra de dieciséis países europeos, España sea el segundo país que dedica un menor presupuesto a ayudas familiares, tan solo por detrás de Grecia. Aunque aumentar esta partida del gasto público -por ejemplo, creando mas guarderías o, como ha sucedido recientemente, aumentando las ayudas a la natalidad- pueda resultar más caro que algunas de las medidas recogidas en la Ley de Igualdad, al mismo tiempo, quizás resulte mucho más eficaz.

 

 

Bibliografía:

Bagues, Manuel F. y Berta Esteve-Volart (2007), Can Gender Parity Break the Glass Ceiling? Evidence from a Repeated Randomized Experiment, Documento de trabajo de FEDEA número 2007-15.

Broder, Ivy E. (1993), Review of NSF Economics Proposals: Gender and Institutional Patterns, American Economic Review, Vol. 83(4), pp. 964-70.

Dolado, Juan (2007), Do Gender Equality Laws Help?, Vox (voxeu.org), 12 de Junio de 2007.

Duflo, Esther, and Raghabendra Chattopadhyay (2004), Women as Policy Makers: Evidence from a Randomized Experiment, Econometrica, Vol. 72(5), pp. 1409-43.

Lazear, Edward P. and Sherwin Rosen (1990), Male-Female Wage Differentials in Job Ladders, Journal of Labor Economics, Vol. 8(1)